Leadership 2: Wspólnota misyjna Część 3: CQ/EQ
Buduj i rozwijaj zespół liderów, kładąc nacisk na relacje oraz inteligencję emocjonalną i kulturową. (EQ/CQ)
Wprowadzenie:
Organizacja Young Life poszukuje pracowników, którzy rozumieją samych siebie i innych oraz potrafią skutecznie komunikować się, przewodzić i okazywać miłość. Inteligencja emocjonalna (EQ) i inteligencja kulturowa (CQ) to sposoby opisywania i mierzenia naszych umiejętności w tej dziedzinie. Dzięki tym ważnym umiejętnościom nie tylko działamy skuteczniej, ale także lepiej odzwierciedlamy Boże Królestwo i Jego wartości w naszej służbie.
Ta sekcja podzielona jest na część poświęconą CQ oraz część poświęconą EQ
Inteligencja emocjonalna (EQ)
Pracownicy, którzy stosują zalecenia z tej sesji:
- Wykazują świadomość emocjonalną i starają się zwiększać swoją świadomość oraz samokontrolę.
- Wzrastają w zakresie przemyślanych reakcji w porównaniu z impulsywnymi reakcjami.
- Ich samoświadomość nieustannie ewoluuje ku większej i pełniejszej EQ.
„Inteligencja emocjonalna to świadomość tego, co dzieje się w Twoim wnętrzu, oraz tego, jak się to przejawia w danej chwili”. John Evans
Inteligencja emocjonalna, jako teoria psychologiczna, została opracowana przez Petera Saloveya i Johna Mayera. „Inteligencja emocjonalna to zdolność do postrzegania emocji i zarządzania nimi w celu wspomagania procesu myślowego, rozumienia emocji i wiedzy emocjonalnej oraz świadomego regulowania emocji, aby wspierać rozwój emocjonalny i intelektualny.” – Mayer i Salovey, 1997
Poniższe punkty opisują pięć elementów inteligencji emocjonalnej w miejscu pracy, zgodnie z koncepcją opracowaną przez Daniela Golemana.
Pięć elementów inteligencji emocjonalnej to:
- Świadomość siebie: Umiejętność rozpoznawania i rozumienia własnych emocji oraz ich wpływu na innych. Obejmuje to pewność siebie, realistyczną samoocenę oraz poczucie humoru.
- Samoregulacja: Umiejętność kontrolowania lub przekierowywania destrukcyjnych impulsów i nastrojów, połączona z rzetelnością, uczciwością i otwartością na zmiany.
- Motywacja wewnętrzna: Pasja wynikająca z czynników wewnętrznych, takich jak osobista wizja, ciekawość i radość z pracy, która prowadzi do wytrwałości i optymizmu.
- Empatia: Umiejętność rozumienia emocji innych osób i reagowania na nie, w połączeniu z kompetencjami w zakresie zarządzania talentami, wrażliwością międzykulturową oraz służbą.
- Umiejętności społeczne: Umiejętność zarządzania relacjami, budowania sieci kontaktów i kierowania zespołami, a także skuteczność we wprowadzaniu zmian i nawiązywaniu dobrych relacji.
Oto kilka schematów, które pomogą to dokładniej wyjaśnić:
Okno Jahariego
Okno Johariego to model koncepcyjny służący do zwiększania samoświadomości i poprawy relacji międzyludzkich poprzez zrozumienie, w jaki sposób dana osoba postrzega samą siebie oraz jak jest postrzegana przez innych, a także poprzez analizę wymiany informacji w ramach informacji zwrotnej i ujawniania informacji o sobie. W modelu tym wykorzystuje się diagram czteropolowy do podziału aspektów samoświadomości w zależności od tego, czy są one znane danej osobie, czy też innym.
Watch this video on the Johari Window Model
KROKI DZIAŁANIA:
- PRZECZYTAJ: Powyższe informacje dotyczące EQ
- PRZEJRZYJ: Powyższe informacje, 4 obszary, 12 kompetencji oraz okno Johariego
- REFLEKSJA: Czy to ma sens? Czy masz jakieś pytania? Jak to wygląda w Twoim życiu? W jakich kompetencjach i umiejętnościach czujesz się pewniej i swobodniej? W jakich obszarach masz mniejsze kompetencje i czujesz się mniej pewnie? Jak można rozwijać te obszary i umiejętności? Kto w Twoim otoczeniu pełni rolę mentora i w jaki sposób Ci pomógł? Czy potrzebujesz pomocy w znalezieniu osoby, która pomoże Ci lepiej zrozumieć samego siebie?
- PLAN: wyznacz sobie 1 lub 2 cele, aby podnieść swój poziom inteligencji emocjonalnej
- DYSKUSJA: Omów z przełożonym model okna Johari. Przeanalizuj dotychczasowe działania oraz plany i cele związane z Twoim rozwojem.
Inteligencja kulturowa (CQ)
Pracownicy, którzy stosują zalecenia z tej sesji:
- Rozumieją, czym jest CQ, i są świadomi, w jakich obszarach swojego życia muszą się rozwijać.
- Dążą do zwiększenia swojej Inteligencji Kulturowej.
- Potrafią ocenić działalność danej służby pod kątem kompetencji kulturowych oraz dostrzegają, co może przyczynić się do poprawy zachowań w tym zakresie.
DLACZEGO POTRZEBUJEMY CQ?
Europa to kontynent charakteryzujący się znaczną różnorodnością kulturową. Według danych Komisji Europejskiej w 2024 r. 9,9% ludności UE (44,7 mln osób) urodziło się poza terytorium Unii Europejskiej. Ponadto 4,0% urodziło się w innym kraju UE, a 6,4% to obywatele spoza UE. Statystyki te podkreślają zmieniający się krajobraz demograficzny Europy, gdzie wielokulturowość staje się cechą charakterystyczną wielu narodów.
CZYM JEST CQ? Jaka jest Twoja CQ?
CQ dostarcza nam narzędzi, które pomagają nam zrozumieć nasze własne korzenie i nawiązywać pełne szacunku relacje międzykulturowe.
Organizacja Young Life od wielu lat współpracuje z Centrum Inteligencji Kulturowej. To właśnie w tym ośrodku narodziła się koncepcja CQ. Inteligencja kulturowa (CQ) wykracza poza zwykłą kompetencję kulturową – to kompleksowe, strategiczne podejście, które pozwala liderom zdrowo funkcjonować w wielokulturowych, zglobalizowanych środowiskach. CQ to czynnik wyróżniający, który decyduje o zdolności lidera do skutecznego działania w środowiskach wielokulturowych.
Cztery filary inteligencji kulturowej (CQ) – motywacja, wiedza, strategia i działanie – opierają się na badaniach naukowych przeprowadzonych w 25 krajach, które wykazują silną korelację między poziomem CQ lidera, a jego zdolnością do osiągania wyznaczonych celów.
- CQ Drive (napęd)- wiąże się z wewnętrzną motywacją i pewnością siebie potrzebną do podejmowania wyzwań kulturowych, co ma zasadnicze znaczenie dla przełamania apatii, która często towarzyszy pracy międzykulturowej.
- CQ Knowledge (wiedza)- oznacza zrozumienie różnic kulturowych, pomagające liderom dostrzec, w jaki sposób kultura wpływa na komunikację, proces podejmowania decyzji i zachowania. Ta wiedza stanowi podstawę skutecznych interakcji międzykulturowych.
- CQ Strategy (strategia)- koncentruje się na zrozumieniu różnorodności kulturowej poprzez zwolnienie tempa, aby móc uważnie obserwować i mądrze planować. Wymaga to refleksji nad własnymi uprzedzeniami i oczekiwaniami, dostosowania strategii oraz zapewnienia zgodności z realiami kulturowymi.
- Pojęcie „CQ Action” (działanie)- odnosi się do zdolności lidera do dostosowywania zachowań – zarówno werbalnych, jak i niewerbalnych – do kontekstu kulturowego, co pozwala zapewnić skuteczną komunikację i prowadzenie zespołu bez utraty autentyczności.
Te cztery wymiary współdziałają ze sobą w nieprzerwanym cyklu, umożliwiając liderom nawiązywanie kontaktów międzykulturowych z coraz większą biegłością i pewnością siebie. Liderzy nie muszą być ekspertami w każdej kulturze, ale stosowanie modelu CQ pozwala im skutecznie współpracować i kierować zespołami w zróżnicowanych kontekstach globalnych.
PRZECZYTAJ POMYSŁY, KTÓRE POMOGĄ CI ROZWIJAĆ CQ
Działania dla CQ
REFLEKSJA: Pomódl się i poproś Pana, aby pomógł Ci lepiej dostrzec i zrozumieć siebie oraz swoją społeczność. Rozważ niektóre z tych pytań:
- Jak opisał(a)byś kulturę (kultury) i ludzi, z którymi współpracujesz?
- O czym chciał(a)byś dowiedzieć się więcej? Co mogłoby Ci pomóc w nauce?
- W której z czterech kompetencji CQ czujesz się pewniej i bardziej swobodnie? Które z tych kompetencji są u Ciebie mniej rozwinięte i stanowią jakiś rodzaj wyzwania?
- Co rezonuje w Twoim sercu, gdy myślisz o temacie CQ? Co dodaje Ci pewności siebie, a co stanowi dla Ciebie wyzwanie?
- Którzy młodzi z Twojej okolicy czują się „najbardziej wykluczeni”? Czego musisz się nauczyć, aby do nich dotrzeć?
- Jakie działania można podjąć, aby stworzyć i utrzymać wielokulturowe zespoły oraz prowadzić wielokulturową działalność duszpasterską?
- Jakie pytania nasuwają się Tobie na myśl, gdy zastanawiasz się o tym temacie w kontekście służby w YL?
PLAN: Zapoznaj się z załączonym dokumentem, w którym znajdziesz kilka pomysłów na poprawę jakości komunikacji w każdym z czterech obszarów. Wyznacz 1 lub 2 mierzalne cele związane z rozwojem kompetencji przywódczych.
DYSKUSJA: Przedstaw te cele swojemu przełożonemu, poproś go o opinię i ustalcie harmonogram ich realizacji.
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
- POSIADANIE – Czy w strukturze Twojego przywództwa istnieją osoby, które potrafią zakwestionować Twoją samoświadomość w zakresie własnej inteligencji emocjonalnej (EQ) lub kulturowej (CQ)?
- AKTYWNOŚĆ – Czy aktywnie poszukujesz rozmów z innymi, które pozwolą Ci rozwijać Twoją inteligencję emocjonalną i kulturową?
- DZIELENIE SIĘ – Czy dzielisz się z członkami swojego zespołu tym, czego dowiadujesz się o sobie, swoim EQ i CQ? Czy dzielisz się spostrzeżeniami na temat wartości, jaką dostrzegasz we wzmacnianiu własnej samoświadomości?
- ROZWÓJ – Czy dostrzegasz wzrost swojej samoświadomości oraz pogłębianie się własnego EQ i CQ? Czy w miarę zachodzenia tych procesów obserwujesz również wzrost zaufania i pogłębianie się relacji w swoim zespole?
